Στο Κεφάλαιο 1 αναφερθήκαμε εν συντομία στο στάδιο της «Αποπαγίωσης». Στο Κεφάλαιο 2 επικεντρωθήκαμε στη διαδικασία υλοποίησης της αλλαγής, ενώ σε αυτό το κεφάλαιο, το Κεφάλαιο 3, θα σας δώσουμε ορισμένες συμβουλές για την «Εδραίωση» της αλλαγής, δηλαδή για το πώς θα διατηρηθούν στον χρόνο τα αποτελέσματα που έχετε πετύχει.
Η εδραίωση της αλλαγής συντελείται τόσο σε θεσμικό ή συστημικό όσο και σε ατομικό επίπεδο. Εάν οι ενέργειες συνηγορίας σας ήταν επιτυχείς και καταφέρατε, για παράδειγμα, να εγκριθεί ένα πρόγραμμα κατάρτισης για την ισότητα των φύλων στον φορέα σας, θα χρειαστεί να συλλέξετε στοιχεία που να δείχνουν κατά πόσο η κατάρτιση και η καθοδήγηση συμβάλλουν στην αύξηση του αριθμού των γυναικών που τοποθετούνται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις. Τα στοιχεία αυτά θα σας προσφέρουν επιχειρήματα για την αποτελεσματικότητα των συγκεκριμένων δράσεων και για την ανάγκη να ενταχθούν μόνιμα στον σχεδιασμό του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού.
Εάν το πετύχετε, θα έχετε συμβάλει στην εδραίωση της αλλαγής σε θεσμικό επίπεδο. Η ένταξη συγκεκριμένων δράσεων σε στρατηγικές, κανονισμούς και άλλα επίσημα έγγραφα τις καθιστά μέρος της επίσημης κουλτούρας του οργανισμού ή του φορέα.
Αυτό, ωστόσο, δεν σημαίνει απαραίτητα ότι τα άτομα που εργάζονται στην επιχείρηση ή στον οργανισμό σας πιστεύουν στην αξία της συγκεκριμένης λύσης, εγκρίνουν αυτές τις δράσεις ή συμμετέχουν σε αυτές. Καθώς η αλλαγή γίνεται ουσιαστικότερη και επηρεάζει παγιωμένες αντιλήψεις και πρακτικές, ενδέχεται να συναντήσετε μεγαλύτερη αντίσταση.
Η εδραίωση της αλλαγής περιλαμβάνει θεσμικές και νομικές αλλαγές, αλλά και —ίσως πάνω απ’ όλα— αλλαγές στις πεποιθήσεις.
Οι ανθρώπινες αντιδράσεις στην αλλαγή και ο τρόπος διαχείρισής τους
Οι δράσεις για την προώθηση της ίσης μεταχείρισης γυναικών και ανδρών συχνά φέρνουν τους ανθρώπους αντιμέτωπους με τις πεποιθήσεις, τις αξίες και την προσωπική τους κοσμοθεωρία. Για κάποιους, η ισότητα επιβεβαιώνει τις αξίες τους, ενώ για άλλους μπορεί να δημιουργεί σύγκρουση αξιών. Όσο μεγαλύτερη είναι η απόσταση ανάμεσα στις αξίες και τις αντιλήψεις ενός ατόμου και σε αυτό που προτείνουμε, τόσο εντονότερη μπορεί να είναι η έκπληξη, ο θυμός ή η αντίστασή του. Αντίσταση μπορεί επίσης να εμφανιστεί μεταξύ των ανθρώπων που υποστήριξαν αρχικά την αλλαγή, εάν οι συνέπειές της τούς εκπλήξουν.
Από την οπτική της διαχείρισης της αλλαγής, η αντίσταση είναι εξίσου φυσική με την ίδια την αλλαγή. Ένα συχνά χρησιμοποιούμενο μοντέλο περιγράφει τέσσερις πιθανές φάσεις αντίδρασης:
- Άρνηση
- Θυμός/αντίσταση
- Διερεύνηση
- Αποδοχή
Οι άνθρωποι δεν βιώνουν απαραίτητα αυτές τις φάσεις με την ίδια σειρά ή ένταση. Μπορεί να προχωρούν γρήγορα, να παραμένουν περισσότερο σε μία φάση ή να επιστρέφουν σε προηγούμενες αντιδράσεις.
Φάση 1: Άρνηση
Αρχικά, οι άνθρωποι μπορεί να αντιμετωπίζουν την αλλαγή με επιφυλακτικότητα και δυσπιστία — για παράδειγμα, όταν εισάγεται ένα πρόγραμμα κατάρτισης για την ισότητα των φύλων που απευθύνεται σε διευθυντικά στελέχη. Αρνούνται την ανάγκη για αλλαγή και δεν πιστεύουν ότι τους αφορά. Συνήθως επικρατούν συναισθήματα παραίτησης, αναμονής και δυσπιστίας απέναντι στο κατά πόσο η αλλαγή θα πραγματοποιηθεί πραγματικά.
Πώς να το διαχειριστείτε: ενημερώστε.
- Εξηγήστε τους λόγους για τους οποίους είναι απαραίτητη η αλλαγή. Οι άνθρωποι μπορεί να αποδέχονται την ίδια την ιδέα, αλλά να αντιστέκονται στον τρόπο με τον οποίο υλοποιείται.
- Δείξτε τι μπορεί να γίνει. Εξηγήστε πού μπορούν να βρουν πληροφορίες και με ποιον τρόπο μπορούν να επηρεάσουν τη διαδικασία της αλλαγής, για παράδειγμα το περιεχόμενο της κατάρτισης.
- Παρουσιάστε τα οφέλη της αλλαγής.
- Δώστε στους ανθρώπους χρόνο να κατανοήσουν γιατί η αλλαγή είναι απαραίτητη.
Φάση 2: Θυμός/αντίσταση
Όταν η αλλαγή αρχίζει να υλοποιείται και δεν μπορεί πλέον να αγνοηθεί, εμφανίζεται συχνά αντίσταση. Αναδύονται συναισθήματα όπως φόβος, θυμός, ανησυχία για το μέλλον, αβεβαιότητα και αμφιβολία για τις προσωπικές ικανότητες. Οι άνθρωποι μπορεί να αισθάνονται ότι δεν είναι ικανοί να προσαρμοστούν και, γι’ αυτό, να μη θέλουν να συμμετάσχουν.
Υπάρχει συχνά έντονη προσκόλληση στο παρελθόν και σε παλιές, οικείες συνήθειες. Η απροθυμία, όμως, μπορεί επίσης να οφείλεται στην έλλειψη των δεξιοτήτων που απαιτεί η νέα πραγματικότητα, όπως η χρήση γλώσσας που λαμβάνει υπόψη τη διάσταση του φύλου, για παράδειγμα μέσω θηλυκών επαγγελματικών τίτλων και συμπεριληπτικών διατυπώσεων.
Πώς να το διαχειριστείτε: ακούστε και δείξτε κατανόηση.
- Κάντε ερωτήσεις.
- Ενθαρρύνετε τους ανθρώπους να εκφράσουν τις αντιρρήσεις τους.
- Ακούστε τις ανησυχίες τους και προσφέρετε υποστήριξη.
- Αναγνωρίστε τις αμφιβολίες και τα συναισθήματα που εκφράζονται και δείξτε κατανόηση.
- Δώστε στους ανθρώπους τη δυνατότητα να εκφράσουν τη δυσαρέσκειά τους.
Φάση 3: Διερεύνηση
Η αλλαγή —για παράδειγμα, η κατάρτιση— αρχίζει να γίνεται μέρος της καθημερινότητας.
Οι συμπεριφορές που προάγουν την ισότητα αρχίζουν να θεωρούνται επιθυμητές. Οι άνθρωποι χρειάζεται να μάθουν νέα πράγματα και να αποφασίσουν πώς θα ενεργούν στο νέο πλαίσιο. Σε αυτή τη φάση, η ανάγκη για αλλαγή δεν αμφισβητείται πλέον στον ίδιο βαθμό. Αντίθετα, οι άνθρωποι αρχίζουν να αναρωτιούνται πώς μπορούν να ανταποκριθούν στην πρόκληση.
Πρόκειται για μια περίοδο δημιουργικής αναζήτησης, σχεδιασμού, μάθησης και δοκιμής διαφορετικών τρόπων δράσης. Η προσοχή στρέφεται σταδιακά προς το μέλλον και στους τρόπους με τους οποίους μπορεί να επιτευχθεί η επιτυχία.
Πώς να το διαχειριστείτε:
- Προσφέρετε εκπαίδευση.
- Θέστε προτεραιότητες.
- Δημιουργήστε ευκαιρίες μάθησης.
- Παρέχετε γνώσεις και δεξιότητες. Κατά την περίοδο της αλλαγής, οι άνθρωποι χρειάζονται υποστήριξη και συμβουλές από άτομα με σχετική εξειδίκευση.
Φάση 4: Αποδοχή
Σε αυτή τη φάση, οι άνθρωποι ανακτούν την προηγούμενη παραγωγικότητά τους και την αίσθηση ότι έχουν τον έλεγχο της κατάστασης. Μπορεί να αρχίσουν να αισθάνονται ότι «πάντα έτσι το έκαναν», καθώς η νέα πρακτική έχει πλέον κανονικοποιηθεί και η αλλαγή θεωρείται ολοκληρωμένη.
Ωστόσο, επειδή η αλλαγή αποτελεί διαρκές φαινόμενο, είναι σημαντικό να είστε προετοιμασμένοι για την επόμενη. Η συγκεκριμένη φάση είναι προσανατολισμένη προς το μέλλον και επικεντρώνεται στο ευρύτερο περιβάλλον.
Πώς να το διαχειριστείτε: αναγνωρίστε την πρόοδο και κάντε ερωτήσεις.
- Αναδείξτε τις επιτυχίες και παρουσιάστε την πρόοδο που έχει επιτευχθεί.
- Παρέχετε ανατροφοδότηση σχετικά με την αλλαγή που βρίσκεται σε εξέλιξη.
- Ρωτήστε εάν εξακολουθούν να υπάρχουν ασάφειες ή ανάγκες.
Τα μοντέλα διαχείρισης της αλλαγής υποδεικνύουν ότι οι άνθρωποι μπορεί να βιώσουν πολλές ή και όλες από αυτές τις αντιδράσεις. Ωστόσο, δεν ακολουθούν όλοι την ίδια γραμμική πορεία. Διαφέρουν τόσο ο ρυθμός προσαρμογής —ορισμένοι άνθρωποι φτάνουν γρηγορότερα στη φάση της διερεύνησης— όσο και η ένταση των συναισθημάτων, η οποία εξαρτάται από το πόσο σημαντική είναι η αλλαγή για κάθε άτομο.
Να θυμάστε:
- Μην αγνοείτε καμία από αυτές τις αντιδράσεις. Οι άνθρωποι δύσκολα θα περάσουν από την άρνηση και την αντίσταση στη δέσμευση, εάν δεν έχουν χρόνο και χώρο για να ενημερωθούν, να μάθουν και να κατανοήσουν τις μελλοντικές απαιτήσεις.
- Είναι σημαντικό να γνωρίζετε πότε πρέπει να επικεντρώνεστε στην εξήγηση της ανάγκης για αλλαγή και πότε στην παροχή υποστήριξης. Όταν οι άνθρωποι βιώνουν έντονα συναισθήματα ή θυμό απέναντι στην αλλαγή, οι ερωτήσεις σχετικά με τα μελλοντικά σχέδια και τα οφέλη της αλλαγής πιθανότατα δεν θα είναι αποτελεσματικές.
Ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι θα επανεξετάσουν τις πεποιθήσεις τους σχετικά με τους κοινωνικούς ρόλους των γυναικών και των ανδρών και θα αρχίσουν να συμπεριφέρονται με τρόπο που προάγει την ισότητα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο με τον οποίο θα τους υποστηρίξετε κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας. Είναι σημαντικό να τους προσφέρετε χώρο για να εκφράσουν τις αμφιβολίες τους σχετικά με την ισότητα των φύλων, παρουσιάζοντας παράλληλα με συνέπεια τις συνέπειες της ανισότητας και τα οφέλη της ισότητας.