V kapitole 1 jsme hovořili o fázi „rozmrazování změny“, v kapitole 2 jsme se zaměřili na proces implementace změny a v této, kapitole 3, vám poskytneme tipy, jak postupovat při „zamrzání změny“, tj. jak zajistit, aby dosažené výsledky přetrvaly.
Zamrzání změny probíhá na institucionální/systémové úrovni i na individuální úrovni. Pokud byly vaše obhajovací snahy úspěšné a podařilo se vám například prosadit kurz školení o genderové rovnosti ve vaší instituci, nyní je potřeba shromáždit důkazy, že školení a mentoring zvýší počet žen jmenovaných do vyššího managementu. Tato data vám poskytnou argumenty, že školení je efektivní a že by mělo být trvale zařazeno do plánů HR oddělení. Pokud uspějete, přinesete tím „zamrznutí změny“ na institucionální úrovni. Zařazení konkrétních opatření do strategií, předpisů atd. je součástí formální kultury organizace/instituce.
To však nutně neznamená, že lidé pracující ve vaší firmě/organizaci věří v hodnotu tohoto řešení a schvalují tyto aktivity nebo se jich účastní. Dá se tvrdit, že čím úspěšnější jste ve své obhajobě, tím více odporu můžete očekávat.
Zamrzání změny zahrnuje institucionální a právní změny, stejně jako – a možná především – změny přesvědčení.
Lidské reakce na změnu a jak se s nimi vypořádat
Akce na podporu rovného zacházení s ženami a muži často nutí lidi konfrontovat jejich přesvědčení, hodnoty a osobní světový názor. Pro některé bude rovnost potvrzením jejich hodnot, pro jiné to bude konflikt hodnot. Čím větší je rozdíl mezi hodnotami a názory osoby a tím, co navrhujeme, tím větší může být překvapení, hněv nebo odpor. Může se objevit i u počátečních podporovatelů změny, protože účinky těchto akcí mohou být pro ně překvapivé.
Z pohledu řízení změny je odpor tak přirozený jako samotná změna. Reakce na změnu nenastává lineárně, ale ve čtyřech po sobě jdoucích fázích:
- Zapírání
- Hněv/odpor
- Zkoumání
- Přijetí
Fáze 1: Zapírání
Zpočátku mohou lidé ke změně přistupovat s odstupem a nedůvěrou, např. zavedení školení rovnosti pro manažery. Popírají potřebu změny a nevěří, že se jich týká. Převládají emoce jako rezignace, očekávání a nedůvěra v realitu změny.
Jak se s tím vypořádat: informovat;
● Vysvětlete důvody změny – lze očekávat přijetí samotné myšlenky, ale lidé mohou stále odporovat způsobu její implementace.
● Ukažte, co lze udělat – vysvětlete, kde lze získat informace a jak lze ovlivnit proces změny, např. rozsah školení.
● Ukažte přínosy změny.
● Dejte lidem čas pochopit, že změna je nezbytná.
Fáze 2: Hněv/odpor
Když ke změně dochází, vzniká odpor – okamžik, kdy realitu již nelze popřít. Objevují se emoce: strach, hněv, úzkost o budoucnost, nejistota, pochybnosti o sobě samém. Lidé se mohou cítit neschopni změny, proto se jí nechtějí účastnit. Silně lpí na minulosti, na starých, pohodlných zvycích, ale neochota může také pramenit z nedostatku dovedností potřebných v nové realitě, např. zvládání genderově citlivého jazyka, tj. používání ženských tvarů a ženských koncovek sloves.
Jak se s tím vypořádat: naslouchat, porozumět;
● Pokládejte otázky.
● Podporujte vyjádření nesouhlasu.
● Naslouchejte obavám a nabídněte podporu.
● Oceňujte a vyjádřete porozumění vznikajícím pochybnostem a pocitům.
● Povolte lidem si postěžovat.
Fáze 3: Zkoumání
Změna, např. školení, se stává součástí každodenního života. Rovné chování se stává žádoucím. Lidé se potřebují učit nové věci a rozhodovat, jak se chovat tváří v tvář změně. Nastává období kreativního neklidu, plánování, učení a zkoušení nových přístupů. Pozornost se začíná soustředit na budoucnost a zájem o způsoby dosažení úspěchu se zvyšuje.
.
Jak se s tím vypořádat: vzdělávat;
● Nastavte priority.
● Vytvářejte příležitosti k učení.
● Zajistěte znalosti a dovednosti – lidé potřebují podporu při nastupujících změnách (nové dovednosti vyžadují odborné poradenství).
Fáze 4: Přijetí
Je to období, kdy se obnovuje bývalá produktivita a pocit kontroly nad situací. Převládá přesvědčení „vždy jsem to dělal takto“ a změna je nyní dokončena. Protože však změna je konstantní jev, je potřeba být připraven na další. Tato fáze je orientovaná na budoucnost a zaměřená na prostředí.
Jak se s tím vypořádat: oceňovat a ptát se;
- Ukažte úspěchy, pokrok.
● Poskytujte zpětnou vazbu v kontextu aktuální změny.
● Ptejte se na nejasnosti a potřeby.
Podle teorie změny každý, kdo prožívá změnu, obvykle prochází celým procesem. Liší se pouze tempo, někteří lidé rychleji přecházejí do fáze experimentování než jiní, a intenzita prožívaných emocí, která závisí na velikosti změny pro jednotlivce.
Pamatujte:
- Neignorujte žádnou z fází – lidé nepřejdou ze zapírání a odporu ke závazku, pokud nemají čas a prostor se seznámit s budoucími úkoly a požadavky.
- Je důležité vědět, kdy se zaměřit na vysvětlování potřeby změny a kdy poskytovat podporu. Pokud lidé prožívají silné emoce, hněv nad změnou, pak dotazování na budoucí plány a přínosy změny nebude účinné.
Rozsah, do jakého lidé změní své přesvědčení o sociálních rolích žen a mužů a začnou jednat rovnoprávně, závisí do značné míry na tom, jak je provedete tímto procesem. Do jaké míry umožníte prostor pro pochybnosti o myšlence genderové rovnosti při neustálém ukazování důsledků nerovnosti a výhod rovnosti?