Fragen zur Reflexion

• Zwei Methoden zur Diagnose von Situationen/Bedürfnissen und zur Analyse von Ressourcen (Methoden und Instrumente zur Situations- und Ressourcendiagnose)

• Wie lassen sich Advocacy-Ziele und die wichtigsten Adressaten von Advocacy definieren?

Situationsdiagnose

Der erste Schritt bei der Planung ist immer die Diagnose. Wenn Sie Maßnahmen ergreifen möchten, sollten Sie überlegen, was die Lösung des Problems verhindert und über welche Ressourcen Sie verfügen, um einflussreiche Personen davon zu überzeugen, sich mit dem Problem zu befassen.

Entscheiden Sie zunächst, welches Thema der Geschlechtergleichstellung Sie angehen möchten. Möchten Sie mehr Krippen und Kindergärten in Ihrer Region, damit Frauen früher wieder in den Beruf zurückkehren können? Möchten Sie vielleicht, dass Ihr Unternehmen mehr Telearbeit einführt? Oder möchten Sie, dass Schulen Kindern und Jugendlichen beibringen, dass Mädchen und Jungen gleich behandelt werden sollten? Oder möchten Sie vielleicht, dass Ihre Nachbarn aufhören, stereotyp über die Rollen von Frauen und Männern zu denken?

Wenn Sie das Thema gefunden haben, das Sie angehen möchten, denken Sie über die Ursachen des Problems nach. Warum ist es so, wie es ist? Dazu können Sie die „Problembaum“-Methode verwenden.

Wie funktioniert ein „Problembaum”?

1. Identifizieren Sie das Hauptproblem – platzieren Sie es in der Mitte (am Stamm des Baumes).
2. Identifizieren Sie die Ursachen des Problems – schreiben Sie diese darunter (die Wurzeln des Baumes).
3. Identifizieren Sie die Auswirkungen des Problems – schreiben Sie diese oben auf (die Baumkrone). 

Beispiel für einen Rahmen:

Ein „Problembaum“ ist ein Analysewerkzeug, das Ihnen hilft, die Ursachen und Auswirkungen eines Problems zu verstehen, Informationen logisch zu strukturieren und die Grundlage für die Planung von Maßnahmen zu schaffen.

Beginnen Sie mit einer Analyse:

• Wie groß ist das Ausmaß des Phänomens? Gibt es Statistiken, die Veränderungen im Laufe der Zeit zeigen?
• Was sind die Ursachen, sozialen Muster und Hindernisse für die Gleichstellung in diesem Bereich?
• Was sind die aktuellen und strategischen Bedürfnisse von Frauen?
• Welche Vorschriften gibt es: Regeln, Gesetze, Strategien?

Sie können nicht alles tun – wählen Sie 1–2 Schlüsselbereiche aus. Das Pareto-Prinzip (80/20) kann hier hilfreich sein – eine kleine Anzahl von Ursachen erzeugt die meisten Auswirkungen. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten. Wenn beispielsweise der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen auf Geschlechterstereotypen zurückzuführen ist, lohnt es sich, Antidiskriminierungstrainings oder Mentoring anzubieten.

Überlegen Sie, was die Situation tatsächlich verbessern kann. Beseitigen Sie die Ursachen, nicht nur die Symptome – dann haben Sie bessere Chancen, die Situation zu ändern.

Überlegen Sie sich, welches Thema Ihnen am Herzen liegt und Ihre Begeisterung weckt, aktiv zu werden!

Ressourcenanalyse

Der zweite Teil der Diagnose besteht darin, die Ressourcen zu identifizieren, über die Sie verfügen, sowie diejenigen in Ihrem Umfeld.

Berücksichtigen Sie unter anderem:

• Was sind Ihre Motivationen, Erfahrungen und Kompetenzen?
• Welche Autorität und welchen Einfluss haben Sie in einem bestimmten Bereich?
• Wer kann Sie unterstützen?
• Wie viel Zeit haben Sie, können Sie Ressourcen investieren?
• Welche Trends (politisch, wirtschaftlich, sozial, technologisch) können Ihnen helfen oder Sie behindern?

Sobald Sie wissen, worin das Problem besteht, welche Maßnahmen Sie zu seiner Lösung ergreifen müssen und welche Ressourcen Ihnen zur Verfügung stehen, ist es an der Zeit, die Ziele Ihrer Interessenvertretung zu definieren.

Ziele der Interessenvertretung – was sie sind und was sie nicht sind

 

Was sie NICHT sind:

Es handelt sich nicht um Ziele, die mit der Lösung einer bestimmten Situation zusammenhängen, wie z. B. die Änderung von Überzeugungen oder die Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen in einem Unternehmen. Natürlich hoffen wir, wenn wir uns für Advocacy einsetzen, dass unsere Maßnahmen dazu führen, aber…

Was Advocacy-Ziele SIND:

Es handelt sich um Ziele, die mit der Gewinnung von Unterstützung für unsere Idee, der Überzeugung von Entscheidungsträgern, eine Entscheidung zu treffen, usw. zusammenhängen. Das Ziel kann beispielsweise darin bestehen, die Unterstützung von 200 Personen in unserem Unternehmen zu gewinnen.

Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass die beste Vorgehensweise in der aktuellen Situation darin besteht, eine Reihe von Workshops zum Thema Geschlechterstereotypen im Unternehmen durchzuführen, ist es Ihr Ziel, die Entscheidungsträger davon zu überzeugen, solche Schulungen zu organisieren und entsprechende Mittel dafür bereitzustellen.

Es stellt sich die Frage: Wer sind die „Entscheidungsträger” in unserem Unternehmen?

 

Hauptadressaten von Advocacy-Aktivitäten

Überlegen Sie, wer tatsächlich Einfluss auf Entscheidungen hat. Dies könnte die Personalabteilung, die Finanzabteilung, die Geschäftsleitung, der Bürgermeister usw. sein.

Denken Sie daran: Wir bauen Beziehungen zu Menschen auf, nicht zu Institutionen. Eine abstrakte „Personalabteilung” wird keine Meinung zur Förderung von Gleichstellungslösungen haben, aber ein Manager schon.

Das Gleiche gilt auf lokaler Ebene – z. B. für den Bürgermeister, die Stadträte, den Stadtsekretär.

Berücksichtigen Sie bei der Identifizierung der Hauptzielgruppe, wer tatsächlichen Einfluss auf eine bestimmte Entscheidung hat. Manchmal ist es nicht die Person, deren Aufgabe dies ist, sondern jemand mit informeller Autorität und Entscheidungsgewalt.

Vergessen Sie nicht die indirekten Zielgruppen – potenzielle Verbündete.