In Kapitel 1 haben wir kurz die Phase des „Auftauens von Veränderungen” angesprochen, in Kapitel 2 haben wir uns auf den Prozess der Umsetzung von Veränderungen konzentriert, und in diesem Kapitel 3 geben wir Ihnen einige Tipps, wie Sie „Veränderungen einfrieren” können, d. h. wie Sie die erzielten Ergebnisse dauerhaft sichern können.

Das Einfrieren von Veränderungen findet auf institutioneller/systemischer Ebene und auf individueller Ebene statt. Wenn Ihre Lobbyarbeit erfolgreich war und Sie beispielsweise einen Gleichstellungskurs in Ihrer Institution durchgesetzt haben, müssen Sie nun Belege dafür sammeln, dass die Schulung und das Mentoring dazu führen, dass mehr Frauen in Führungspositionen berufen werden. Diese Daten liefern Ihnen Argumente dafür, dass sie wirksam sind und dass Schulungen dieser Art dauerhaft in die Pläne der Personalabteilung aufgenommen werden sollten. Wenn Sie damit Erfolg haben, erreichen Sie eine „Verankerung der Veränderung” auf institutioneller Ebene. Durch die Aufnahme konkreter Maßnahmen in Strategien, Vorschriften usw. werden diese Teil der formalen Kultur der Organisation/Institution.

Dies bedeutet jedoch nicht unbedingt, dass die Menschen, die in Ihrem Unternehmen/Ihrer Organisation arbeiten, an den Wert dieser Lösung glauben und diese Aktivitäten gutheißen oder sich daran beteiligen. Man könnte sogar sagen, dass Sie umso mehr Widerstand erfahren, je erfolgreicher Sie in Ihrer Fürsprache sind.

Das Einfrieren von Veränderungen umfasst institutionelle und rechtliche Veränderungen sowie – und vielleicht vor allem – Veränderungen in den Überzeugungen.

Menschliche Reaktionen auf Veränderungen und wie man damit umgeht

Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern konfrontieren Menschen oft mit ihren Überzeugungen, Werten und persönlichen Weltanschauungen. Für einige bestätigt die Gleichstellung ihre Werte, für andere bedeutet sie einen Wertekonflikt. Je größer die Differenz zwischen den Werten und Ansichten einer Person und dem, was wir vorschlagen, desto größer können Überraschung, Wut oder Widerstand sein. Dies kann auch bei den ursprünglichen Befürwortern von Veränderungen auftreten, da die Auswirkungen dieser Maßnahmen für sie überraschend sein können.

 

Aus Sicht des Veränderungsmanagements ist Widerstand ebenso natürlich wie Veränderung selbst. Die Reaktion auf Veränderungen verläuft nicht geradlinig, sondern in vier aufeinanderfolgenden Phasen:

1. Verleugnung
2. Wut/Widerstand
3. Erkundung
4. Akzeptanz

Phase 1: Verleugnung

Anfangs reagieren Menschen möglicherweise mit Distanz und Unglauben auf Veränderungen, z. B. auf die Einführung von Gleichstellungstrainings für Führungskräfte. Sie leugnen die Notwendigkeit von Veränderungen und glauben nicht, dass diese sie betreffen. Emotionen wie Resignation, Erwartungshaltung und mangelndes Vertrauen in die Realität der Veränderung überwiegen in der Regel.

Wie man damit umgeht: Informieren Sie die Betroffenen.

• Erläutern Sie die Gründe für die Veränderung – Sie können davon ausgehen, dass die Idee an sich akzeptiert wird, aber die Menschen könnten sich dennoch gegen die Art und Weise ihrer Umsetzung wehren.
• Zeigen Sie, was getan werden kann – erklären Sie, wo Informationen erhältlich sind und wie der Veränderungsprozess beeinflusst werden kann, z. B. den Umfang der Schulung.
• Zeigen Sie die Vorteile der Veränderung auf.
• Geben Sie den Menschen Zeit, um zu verstehen, dass die Veränderung notwendig ist.

Phase 2: Wut/Widerstand

Wenn Veränderungen stattfinden, entsteht Widerstand – der Moment, in dem die Realität nicht mehr geleugnet werden kann. Emotionen kommen auf: Angst, Wut, Zukunftsängste, Unsicherheit, Selbstzweifel. Die Menschen fühlen sich möglicherweise unfähig zur Veränderung, weshalb sie sich nicht daran beteiligen wollen. Es besteht eine starke Bindung an die Vergangenheit, an alte, bequeme Gewohnheiten, aber die Zurückhaltung kann auch auf einen Mangel an Fähigkeiten zurückzuführen sein, die in der neuen Realität erforderlich sind, z. B. die Unfähigkeit, mit geschlechtssensibler Sprache umzugehen, d. h. die Verwendung weiblicher Formen und weiblicher Verbendungen.

Wie man damit umgeht: Zuhören, verstehen;

• Stellen Sie Fragen.
• Ermutigen Sie zum Ausdruck von Widerstand.
• Hören Sie sich die Bedenken an und bieten Sie Unterstützung an.
• Zeigen Sie Verständnis für aufkommende Zweifel und Gefühle.
• Erlauben Sie den Menschen, sich zu beschweren.

Phase 3: Erkunden

Veränderungen, z. B. Schulungen, werden Teil des Alltags. Gleichberechtigtes Verhalten wird erstrebenswert. Die Menschen müssen Neues lernen und Entscheidungen darüber treffen, wie sie sich angesichts der Veränderungen verhalten sollen. Dies ist der Moment, in dem Veränderungen nicht mehr in Frage gestellt werden, sondern die Menschen beginnen, sich zu fragen, wie sie die Herausforderung meistern können. Es ist eine Zeit kreativer Unruhe, der Planung, des Lernens und des Versuchs, Dinge anders zu machen. Die Aufmerksamkeit richtet sich zunehmend auf die Zukunft und das Interesse an Wegen zum Erfolg. 

Wie man damit umgeht: Aufklären;

• Prioritäten setzen.
• Schaffen Sie Gelegenheiten zum Lernen.
• Vermitteln Sie Wissen und Fähigkeiten – Menschen brauchen Unterstützung, wenn Veränderungen stattfinden (neue Fähigkeiten erfordern fachkundige Beratung).

 

Phase 4: Akzeptanz

Dies ist der Zeitpunkt, an dem die frühere Produktivität und das Gefühl der Kontrolle über die Situation wiedererlangt werden. Es herrscht die Überzeugung, dass „ich es immer so gemacht habe” und dass die Veränderung nun abgeschlossen ist. Da Veränderungen jedoch ein ständiges Phänomen sind, müssen Sie auf die nächste vorbereitet sein. Diese Phase ist zukunftsorientiert und konzentriert sich auf das Umfeld.

Wie man damit umgeht: Wertschätzen und fragen;

• Weisen Sie auf Erfolge hin, zeigen Sie Fortschritte auf.
• Geben Sie Feedback im Zusammenhang mit der aktuellen Veränderung.
• Fragen Sie nach Unklarheiten und Bedürfnissen.

Gemäß der Veränderungstheorie durchlaufen alle Menschen, die eine Veränderung erleben, in der Regel den gesamten Prozess. Was sich unterscheidet, ist das Tempo, wobei manche Menschen schneller als andere in die Experimentierphase übergehen, sowie die Intensität der empfundenen Emotionen, die davon abhängt, wie groß die Veränderung für den Einzelnen ist.

 

Denken Sie daran:

1. Ignorieren Sie keine der Phasen – Menschen werden nicht von Ablehnung und Widerstand zu Engagement übergehen, wenn sie nicht die Zeit und den Raum haben, sich über zukünftige Aufgaben und Anforderungen zu informieren.
2. Es ist wichtig zu wissen, wann man sich darauf konzentrieren sollte, die Notwendigkeit der Veränderung zu erklären, und wann man sich darauf konzentrieren sollte, Unterstützung zu bieten. Wenn Menschen starke Emotionen empfinden, z. B. Wut über die Veränderung, dann wird es nicht funktionieren, sie nach ihren Zukunftsplänen und den Vorteilen der Veränderung zu fragen.

Inwieweit Menschen ihre Überzeugungen über die sozialen Rollen von Frauen und Männern ändern und beginnen, gleichberechtigt zu handeln, hängt weitgehend davon ab, wie Sie sie durch diesen Prozess begleiten. Inwieweit lassen Sie Raum für Zweifel an der Idee der Gleichstellung der Geschlechter, während Sie gleichzeitig ständig die Folgen von Ungleichheit und die Vorteile von Gleichstellung aufzeigen?