W rozdziale 1 omówiliśmy pokrótce etap „odmrażania zmian”, w rozdziale 2 skupiliśmy się na procesie „wdrażania zmian”, a w niniejszym rozdziale podamy kilka wskazówek, jak „zamrozić zmiany”, czyli jak utrwalić osiągnięte rezultaty.
Zamrażanie zmian odbywa się na poziomie instytucjonalnym/systemowym oraz na poziomie indywidualnym. Jeśli Twoje działania rzecznicze na rzecz równouprawnienia kobiet i mężczyzn zakończyły się sukcesem i udało Ci się np. wprowadzić szkolenie i mentoring z zakresu równości płci w Twojej instytucji, musisz teraz zebrać dowody na to, że szkolenia i mentoring przynoszą zakładane korzyści . Dane te będą stanowić argumenty przemawiające za skutecznością tych działań i za tym, że tego typu szkolenia powinny zostać na stałe włączone do planu działu kadr. Jeśli Ci się to uda, doprowadzisz do „zamrożenia zmian” na poziomie instytucjonalnym. Włączenie konkretnych działań do strategii, regulaminów itp. sprawia, że stają się one częścią formalnej kultury organizacji/instytucji.
Nie oznacza to jednak, że osoby pracujące w Twojej firmie/organizacji wierzą w wartość tego rozwiązania, akceptują te działania lub w nich uczestniczą. Można zaryzykować twierdzenie, że im większy sukces odniesiesz w działaniach rzeczniczych tym większy opór napotkasz.
Zamrożenie zmian wiąże się ze zmianami instytucjonalnymi i prawnymi, a także, a może przede wszystkim, ze zmianami przekonań.
Reakcje ludzi na zmiany i sposoby radzenia sobie z nimi
Działania na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn często konfrontują ludzi z ich przekonaniami, wartościami i osobistym światopoglądem. Dla niektórych równościowe działania będą spójne z ich wartościami, dla innych będą one stały w sprzeczności z ich wartościami. Im większa różnica między wartościami i poglądami danej osoby a tym, co proponujemy, tym większe może być zaskoczenie, złość lub opór. Może on się pojawić także wśród początkowych zwolenników zmiany, gdyż efekty tych działań mogą być dla nich zaskakujące.
Wykres na podstawie: Elisabeth Kubler-Ross_Krzywa zmiany
Reakcja na zmianę następuje najczęściej w czterech, następujących po kolej etapach:
- Zaprzeczenie
- Opór
- Eksperymentowanie
- Akceptacja
Z punktu widzenia zarządzania zmianą opór jest tak naturalny jak sama zmiana.
Faza 1: Zaprzeczenie
Początkowo ludzie mogą podchodzić do zmian z dystansem i niedowierzaniem, np. do wprowadzenia szkoleń dotyczących równości dla menedżerów. Zaprzeczają potrzebie zmian i nie wierzą, że mają one wpływ na nich samych. Nie wierzą też w to, że zmiany te się utrzymają. Dominują emocje takie jak rezygnacja, oczekiwanie i brak wiary w realność zmian.
Jak sobie z tym radzić: informuj
- Wyjaśnij powody zmiany – możesz oczekiwać akceptacji samej idei, ale ludzie mogą nadal opierać się sposobowi jej wdrożenia.
- Pokaż, co można zrobić – wyjaśnij, gdzie można uzyskać informacje i jak można wpłynąć na proces zmiany, np. zakres szkolenia.
- Pokaż korzyści płynące ze zmiany.
- Daj ludziom czas na zrozumienie, że zmiana jest konieczna.
Faza 2: Gniew/opór
Kiedy następuje zmiana, pojawia się opór – moment, w którym nie można już zaprzeczyć rzeczywistości. Pojawiają się emocje: strach, złość, niepokój o przyszłość, niepewność, zwątpienie w siebie. Ludzie mogą czuć się niezdolni do zmiany, dlatego nie chcą w niej uczestniczyć. Istnieje silne przywiązanie do przeszłości, do starych, wygodnych nawyków, ale lek może wynikać też z braku kompetencji, które są potrzebne w nowej rzeczywistości, np. nie radzenie sobie z językiem wrażliwym na płeć czyli używaniem form żeńskich i żeńskich końcówek czasowników.
Jak sobie z tym radzić: wesprzyj- słuchaj, zrozum
- Zadawaj pytania.
- Zachęcaj do wyrażania sprzeciwu.
- Wysłuchaj obaw i zaoferuj wsparcie.
- Doceniaj i wyrażaj zrozumienie dla pojawiających się wątpliwości i uczuć.
- Pozwól ludziom narzekać.
Faza 3: Eksperymentowanie
Zmiany, np. szkolenia, stają się częścią codziennego życia. Pożąda
ne staje się zachowanie oparte na równości. Ludzie muszą uczyć się nowych rzeczy i podejmować decyzje dotyczące tego, jak zachowywać się w obliczu zmian. Jest to moment, w którym zmiany nie są już kwestionowane, a ludzie zaczynają zastanawiać się, jak sprostać wyzwaniu. Jest to okres twórczego zamętu, planowania, uczenia się i próbowania nowych rozwiązań. Uwaga zaczyna skupiać się na przyszłości, a zainteresowanie kieruje się ku sposobom osiągnięcia sukcesu.
Jak sobie z tym radzić: edukuj -wyznaczaj cele/kierunki działania
- Ustal priorytety.
- Stwórz możliwości nauki.
- Zapewnij wiedzę i umiejętności – ludzie potrzebują wsparcia, gdy zachodzą zmiany (nowe umiejętności wymagają fachowej porady).
Faza 4: Akceptacja
Jest to czas na odzyskanie dawnej wydajności i poczucia kontroli nad sytuacją. Panuj
e przekonanie, że „zawsze tak robiliśmy” i że zmiana jest już zakończona. Jednak ponieważ zmiana jest zjawiskiem stałym, należy być przygotowanym na kolejną. Faza ta jest zorientowana na przyszłość i skupia się na otoczeniu.
Jak sobie z tym radzić: motywuj i doceniaj
- Wskazuj sukcesy, pokazuj postępy.
- Udzielaj informacji zwrotnych w kontekście bieżącej zmiany.
- Pytaj o niejasności i potrzeby.
Zgodnie z teorią zmian, każdy, kto doświadcza zmiany, przechodzi zazwyczaj przez cały proces. Różnice dotyczą tempa – niektórzy przechodzą do fazy eksperymentowania szybciej niż inni- oraz intensywności odczuwanych emocji, która zależy od tego, jak duża jest to dla danej osoby zmiana.
Pamiętaj:
- Nie ignoruj żadnego z etapów – ludzie nie przejdą od zaprzeczenia i oporu do zaangażowania, jeśli nie będą mieli czasu i przestrzeni, aby poznać przyszłe zadania i wymagania.
- Ważne jest, aby wiedzieć, kiedy należy skupić się na wyjaśnianiu potrzeby zmiany, a kiedy na zapewnieniu wsparcia. Jeśli ludzie doświadczają silnych emocji, gniewu z powodu zmiany, pytania o przyszłe plany i korzyści płynące ze zmiany nie przyniosą oczekiwanych rezultatów.
To, w jakim stopniu ludzie zmienią swoje przekonania na temat ról społecznych kobiet i mężczyzn i zaczną postępować równościowo, zależy w dużej mierze od tego, jak poprowadzisz ich przez ten proces. Od tego, w jakim stopniu pozostawisz miejsce na wątpliwości dotyczące idei równości płci, jednocześnie nieustannie pokazując konsekwencje nierówności i korzyści płynące z równości.