In Hoofdstuk 1 hebben we kort gesproken over de fase van het ‘losmaken van verandering’, in Hoofdstuk 2 richtten we ons op het proces van het implementeren van verandering, en in dit Hoofdstuk 3 geven we je enkele tips over hoe je te werk gaat bij het ‘herbevriezen van verandering’, d.w.z. hoe je de behaalde resultaten duurzaam maakt.

Herbevriezen van verandering vindt plaats op institutioneel/systemisch niveau en op individueel niveau. Als je belangenbehartigingsinspanningen succesvol zijn geweest en je hebt bijvoorbeeld een training voor gendergelijkheid in je instelling doorgedrukt, moet je nu bewijs verzamelen dat de training en mentoring het aantal vrouwen in hogere leidinggevende functies zal vergroten. Deze gegevens geven je argumenten dat ze effectief zijn en dat dergelijke trainingen permanent moeten worden opgenomen in de plannen van de HR-afdeling. Als dit lukt, breng je daarmee een ‘herbevriezing van verandering’ teweeg op institutioneel niveau. Het opnemen van specifieke acties in strategieën en regelgeving maakt ze deel van de formele cultuur van de organisatie/instelling.

Dit betekent echter niet noodzakelijk dat de mensen die in je bedrijf/organisatie werken geloven in de waarde van deze oplossing en deze activiteiten goedkeuren of erin meedoen. Men kan stellen dat hoe succesvoller je bent in je belangenbehartiging, hoe meer weerstand je zult tegenkomen.

Herbevriezen van verandering omvat institutionele en wettelijke veranderingen, evenals, en misschien wel bovenal, veranderingen in overtuigingen.

Menselijke reacties op verandering en hoe ermee om te gaan

Acties om gelijke behandeling van vrouwen en mannen te bevorderen, confronteren mensen vaak met hun overtuigingen, waarden en persoonlijke wereldbeschouwing. Voor sommigen zal gelijkheid hun waarden bevestigen; voor anderen zal het een waardenconflict opleveren. Hoe groter het verschil tussen iemands waarden en wat we voorstellen, hoe groter de verrassing, woede of weerstand kan zijn. Dit kan ook verschijnen onder de initiële voorstanders van verandering, omdat de effecten van deze acties verrassend voor hen kunnen zijn.

Vanuit het perspectief van veranderingsbeheer is weerstand even natuurlijk als verandering zelf. De reactie op verandering verloopt niet op een eenvoudige manier, maar in vier opeenvolgende fasen:

1. Ontkenning
2. Woede/Weerstand
3. Verkennen
4. Acceptatie

Fase 1: Ontkenning

Aanvankelijk kunnen mensen verandering met afstand en ongeloof benaderen, bijv. bij de invoering van gelijkheidstraining voor managers. Ze ontkennen de noodzaak van verandering en geloven niet dat het hen aangaat. Emoties zoals berusting, afwachting en gebrek aan geloof in de realiteit van verandering overheersen over het algemeen.

Hoe hiermee om te gaan: informeren;

• Leg de redenen voor de verandering uit – je kunt acceptatie van het idee zelf verwachten, maar mensen kunnen zich nog steeds verzetten tegen de manier waarop het wordt geïmplementeerd.
• Laat zien wat er gedaan kan worden – leg uit waar informatie kan worden verkregen en hoe het veranderproces kan worden beïnvloed, bijv. de omvang van de training.
• Toon de voordelen van de verandering.
• Geef mensen tijd om te begrijpen dat de verandering noodzakelijk is.

Fase 2: Woede/Weerstand

Wanneer verandering optreedt, ontstaat er weerstand – het moment waarop de realiteit niet langer ontkend kan worden. Emoties ontstaan: angst, woede, onzekerheid over de toekomst, twijfel aan jezelf. Mensen voelen zich mogelijk niet in staat tot verandering, waardoor ze er niet aan willen deelnemen. Er is een sterke gehechtheid aan het verleden en oude gewoonten, maar de aarzeling kan ook voortkomen uit een gebrek aan vaardigheden die nodig zijn in de nieuwe realiteit, zoals het niet kunnen omgaan met genderbewust taalgebruik, d.w.z. het gebruiken van vrouwelijke vormen en vrouwelijke werkwoordsuitgangen.

Hoe hiermee om te gaan: luisteren, begrijpen;

• Stel vragen.
• Moedig het uiten van oppositie aan.
• Luister naar zorgen en bied ondersteuning.
• Waardeer en toon begrip voor opkomende twijfels en gevoelens.
• Laat mensen klagen.

Fase 3: Verkennen

Verandering, bijv. training, wordt deel van het dagelijks leven. Gelijk gedrag wordt wenselijk. Mensen moeten nieuwe dingen leren en beslissingen nemen over hoe zich te gedragen. Dit is de periode van creatieve dynamiek, planning, leren en proberen dingen anders te doen. Aandacht begint zich te richten op de toekomst, en interesse in manieren om succes te behalen neemt toe. 

Hoe hiermee om te gaan: onderwijzen;

• Stel prioriteiten.
• Creëer leermogelijkheden.
• Bied kennis en vaardigheden aan – mensen hebben ondersteuning nodig wanneer veranderingen optreden (nieuwe vaardigheden vereisen deskundig advies).

Fase 4: Acceptatie

Dit is een time om de voormalige productiviteit en een gevoel van controle te herwinnen. Er is een overtuiging dat ‘ik het altijd zo heb gedaan’ en dat de verandering nu compleet is. Omdat verandering echter een constant fenomeen is, moet je voorbereid zijn op de volgende. Deze fase is toekomstgericht en gericht op de omgeving.

Hoe hiermee om te gaan: waarderen en vragen;

• Wijs op successen, toon vooruitgang.
• Geef feedback in de context van de huidige verandering.
• Vraag naar onduidelijkheden en behoeften.

Volgens de veranderingstheorie doorloopt iedereen die verandering ervaart over het algemeen het hele proces. Wat verschilt is het tempo, waarbij sommige mensen sneller overgaan naar de experimenteerfase dan anderen, dan de intensiteit van de ervaren emoties, die afhangt van hoe groot de verandering is voor het individu.

 

Onthoud:

1. 1. Negeer geen van de fasen – mensen zullen niet van ontkenning en weerstand overgaan naar betrokkenheid als ze niet de tijd en ruimte hebben om te leren over toekomstige taken en vereisten.
   2. Het is belangrijk te weten wanneer u zich moet richten op het uitleggen van de noodzaak van verandering en wanneer u zich moet richten op het bieden van ondersteuning. Als mensen sterke emoties of woede ervaren over de verandering, zal het vragen naar toekomstige plannen en de voordelen van verandering niet werken.

   De mate waarin mensen hun overtuigingen over de sociale rollen van vrouwen en mannen zullen veranderen en op een gelijke manier beginnen te handelen, hangt grotendeels af van hoe u hen door dit proces leidt. In welke mate laat u ruimte voor twijfels over het idee van gendergelijkheid, terwijl u voortdurend de gevolgen van ongelijkheid en de voordelen van gelijkheid toont?